La
entrevista a un candidato es un proceso que no se limita al encuentro cara a
cara, ya que los elementos previos y posteriores pueden ser tan importantes
como la entrevista en sí.Previo a la entrevista es fundamental tranquilizar a los entrevistados, porque este tipo de procesos de selección pueden hacer que estén tensos: para romper el hielo, debe darse la bienvenida al candidato y acompañarle al lugar de la entrevista. Los expertos en selección de personal y recursos humanos recomiendan empezar con preguntas triviales y no dejarse llevar por el instinto, porque la primera impresión puede ser equivocada y puede hacer que se descarte a un profesional muy válido.
La entrevista en sí debe centrarse en el puesto vacante, las expectativas y objetivos. Es interesante llevar un cuestionario preparado. Pero también es clave improvisar, porque permite escuchar y ver detenidamente las reacciones del candidato y anotar aquellos aspectos que nos puedan resultar interesantes.
Escuchar al candidato
Como se ha comentado, escuchar al candidato es un aspecto a tener en cuenta –los expertos calculan que debemos hablar un 20% del tiempo y escuchar el 80%–, por lo que debe animarse a que él plantee sus cuestiones. El hecho de que no las plantee, especialmente en puestos de responsabilidad, es un indicio de que quizá no es la persona adecuada para el cargo.
Por último, se debe ser extremadamente cuidadoso en lo referente al cumplimiento de la legislación y el tratamiento de los datos de los candidatos.
Tras la entrevista, debe dejarse claro el plazo de respuesta para que el entrevistado no tenga la sensación de empresa poco seria. No se le debe decir al candidato que ya se le llamará, cuando esa llamada no se va a producir nunca. Y, con todos los datos en la mano y en función de sus anotaciones, sus sensaciones y los perfiles, elija al que considere el mejor y más cualificado.
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